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當HR遇到了新領導

HRsee 2019-11-23 經典案例 352 ℃

關鍵詞:HR 領導

一家公司人事部的HR小孫從事人力資源管理的工作已經有8年了,她的專業知識很豐富,與原來的總經理的關系也一直很好。最近公司新調來一位總經理,其工作作風與原來的總經理有很大不同,所以小楊最近的工作很不順利。

例如,過去人事變動主要由總經理決定,小楊一般按照總經理選定的人選呈報上去就行,而現在的總經理卻一點意見也不拿,小楊報上去的人選他又認為條件不充分,需要再研究;還有,現在的總經理往往交下來的任務不給詳細的說明,小楊不知道他的態度,那么怎樣才能做得符合他的心意呢?……幾件事做下來,小楊不禁在心里尋思,是不是新來的總經理在故意刁難自己呢?

當HR遇到了新領導

我們從案例中可以得知,小孫換了領導,新舊兩任領導風格截然不同。舊領導的風格多半是指示型或推銷型,大多數的工作決策都是由領導來決定的,小孫不用太操心,只用按照領導指示來辦就可以了;但是新領導的風格有點類似于參與型或授權型,對工作很少進行指導和決定,由下屬自行其是,這樣一來就讓小孫感到很不適應。

小孫要改變這樣難受的局面,不可能要求領導去轉換風格,只有自己主動去改變,才能如魚得水。怎么去改變呢?參與型或授權型的領導風格下,要求下屬員工具備很強的能力。雖然小孫已經是8年的“老鳥”,在專業能力上是沒有多大問題的,但是有一點她可能還需要加強,那就是她的判斷力。

小孫過去的工作習慣使她喪失了工作中的判斷力,而這個“習慣”在人力資源工作中很常見。過去,HR習慣于做上司的“傳聲筒”,只需要完成上司交代下來的任務就可以了,自己需要獨立完成的決策很少。隨著人們對人力資源管理工作的重新認識,以及它在公司管理中越來越重要的地位,人們對人力資源經理的要求也越來越高,故HR必須具備良好的判斷力,要用數據支持決策。也就是說,HR要具有在錯綜復雜的環境中作出正確判斷的能力,在作出決定之前要掌握和分析盡可能多的客觀數據,避免盲從盲信。

比如她這次的人事變動,在向新領導提供人選之前,她應該把整個公司的人力資源情況向新領導做一份詳細的工作匯報,盤點一下目前公司的人才狀況,讓領導心中有數,再提出自己的人選,這樣化被動為主動,才能更好地提高自己的工作效率。

對于HR來講,判斷力是通過管理者對已知信息的處理,對事物發展趨勢進行方向性把握的能力。它是由個人閱歷、良好的觀察能力,再加上適當的技巧形成的。注重判斷力有助于人力資源經理提高工作效率和準確度。

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